Demiryolu Sektöründe Çeşitlilik ve Kapsayıcı İşe Alım: “Get Into Railways” Programı

Giriş

Modern ulaşımın temel taşlarından biri olan demiryolu sektörü, kritik bir zorlukla karşı karşıyadır: Çeşitli bir iş gücünü çekmek ve elde tutmak. Yaşlanan bir iş gücü ve beceri açığı, işe alım stratejilerinde bir paradigma değişimini gerektirmektedir. Bu makale, Govia Thameslink Railway (GTR) ve Prens’in Güven Fonu (The Prince’s Trust) arasında, çeşitliliğe ve kapsayıcı işe alım uygulamalarına odaklanarak bu zorluğun üstesinden gelmek üzere tasarlanmış son derece başarılı “Get Into Railways” programını incelemektedir. Beşinci yıldönümünü kutlayan program, stratejik ortaklıkların ve yenilikçi yaklaşımların demiryolu sektörünün yetenek havuzunu nasıl canlandırabileceğine ve nihayetinde demiryolu hizmetlerinin sürekli başarısını ve sürdürülebilirliğini nasıl sağlayabileceğine dair ikna edici bir vaka çalışması sunmaktadır. Programın yapısını, bireysel kursiyerler üzerindeki etkisini, daha geniş demiryolu sektörüne katkısını ve son olarak sektördeki gelecekteki iş gücü gelişimi için daha geniş sonuçlarını inceleyeceğiz. Programın başarısı, akademik başarılar gibi geleneksel başarı göstergelerinden bağımsız olarak, gençlerde potansiyeli belirleme ve geliştirme yeteneğine dayanmaktadır ve nihayetinde daha temsili ve yetenekli bir iş gücüne katkıda bulunmaktadır.

İş Birliğine Dayalı İşe Alım Yaklaşımı

“Get Into Railways” programı, başarılı bir kamu-özel ortaklığının örneğidir. Thameslink, Great Northern, Southern ve Gatwick Express hizmetlerini kapsayan büyük bir İngiltere demiryolu işletmecisi olan GTR, önde gelen bir İngiltere gençlik yardım kuruluşu olan Prens’in Güven Fonu (The Prince’s Trust) ile ortaklık kurmaktadır. Bu iş birliği, GTR’nin operasyonel uzmanlığını ve sektör bilgisini, Prens’in Güven Fonu’nun gençlik gelişimi ve istihdam edilebilirlik eğitimindeki geniş deneyimiyle birleştirmektedir. Dört haftalık program, bir deneme günü, yumuşak becerilere ve potansiyele vurgu yapan gayri resmi bir görüşme süreci, GTR çalışanları tarafından mentorluk ve şirket içinde iş yerleştirmeyi içermektedir. Bu bütünsel yaklaşım, katılımcılar için başarılı bir istihdam şansını önemli ölçüde artırmaktadır.

Geleneksel İşe Alım Ölçütlerinin Ötesinde

Programın başarısının önemli bir yönü, geleneksel işe alım yöntemlerinden uzaklaşmasındadır. Akademik yeterliliklere ve önceki iş deneyimine büyük önem veren birçok programın aksine, “Get Into Railways”, yumuşak becerilere, kişisel güdüye ve coşkuya öncelik vermektedir. Bu kapsayıcı yaklaşım, aksi takdirde göz ardı edilebilecek adaylara fırsatlar sunmaktadır. Programın, başarılı olma potansiyelinin göstergesi olan “gözlerindeki kıvılcımı” belirlemeye odaklanması, hoş karşılayıcı bir ortamı teşvik etmekte ve çeşitli geçmişlerden katılımcıları cesaretlendirmektedir. Adayın tutumuna ve öğrenme isteğine odaklanarak, program yeteneği geliştirmeye ve demiryolu sektöründeki beceri açığını kapatmaya olan bağlılığını göstermektedir.

Demiryolu Sektöründe Çeşitlilik ve Kapsayıcılığın Ele Alınması

İnisiyatif, demiryolu sektöründe kadınların ve farklı geçmişlerden bireylerin önemli ölçüde yetersiz temsilini doğrudan ele almaktadır. Hükümet istatistikleri, kadınların demiryolu iş gücünün yalnızca %12’sini oluşturduğunu ve mühendislik ve tren makinistliği rollerinde bu oranın daha da düşük olduğunu ortaya koymaktadır. “Get Into Railways”, az temsil edilen gruplardan adaylar için sektöre bir yol sunarak bu farklılığı gidermeyi aktif olarak hedeflemektedir. Çeşitliliğe olan bu bağlılık, daha kapsayıcı ve temsili bir iş gücünü desteklemekte, sektörün imajını geliştirmekte ve çeşitli topluluklara hizmet verme yeteneğini artırmaktadır. Programın başarısı, kapsayıcı işe alım uygulamalarının yalnızca sosyal bir sorumluluğu yerine getirmekle kalmayıp aynı zamanda sektörün genel performansını ve sürdürülebilirliğini de artırdığının bir kanıtıdır.

Sonuç

“Get Into Railways” programı, demiryolu sektörünün karşılaştığı kritik zorlukları ele almak için güçlü bir model görevi görmektedir: Yaşlanan iş gücü, beceri açığı ve çeşitlilik eksikliği. GTR ve Prens’in Güven Fonu (The Prince’s Trust) arasındaki ortaklık, yetenek edinimine yönelik iş birliğine dayalı yaklaşımların etkinliğini göstermektedir. Program, odağı geleneksel ölçütlerden yumuşak becerilere ve potansiyele kaydırarak, aksi takdirde göz ardı edilebilecek gençler arasında yeteneği belirlemekte ve geliştirmektedir. %77’lik etkileyici istihdam oranı, programın gençlerin hayatlarını dönüştürme ve demiryolu sektöründeki önemli rolleri doldurma konusundaki etkinliğini vurgulamaktadır. Çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik etmede programın başarısı da aynı derecede önemlidir ve sektör genelinde devam eden bir sorunu ele almaktadır. Programın kapsamını genişletme taahhüdü, yetenek gelişimini teşvik eden ve daha güçlü ve temsili bir demiryolu iş gücü oluşturan girişimlere sürekli yatırım ihtiyacını altını çizmektedir. Programın başarısı, benzer zorluklarla boğuşan diğer sektörler için bir yol haritası görevi görmeli, işe alım alanındaki yenilik potansiyelini sergilemeli ve herkes için daha kapsayıcı ve sürdürülebilir bir gelecek oluşturmalıdır.